こんにちは。ともまるです。
中小企業で人事の仕事をしています。
会社組織のほとんどは、おそらく創業者が起業され徐々に大きくなってきたことだと思います。
当然スタート時は、社員数でみても数人からが一般的だと思います。
そして、業界やビジネスモデル・売り上げに応じて必要な部署が増え、わかれて組織化していると思います。
今日はそんな少しずつ変化し大きくなる企業にとって、必要不可欠な給与改革についてお伝えします。
なぜ給与の改革が必要なのか
ひとつの部署やひとつのグループだけであれば、給与体系もシンプルで分かりやすいと思います。
ただ、仕事が増え売り上げが増え業務が増えていくことで、必然と必要な人の数も部門の数も増えていきます。
そうすると、いままでひとつでよかったチームや組織が複数必要になります。
同じ業務や同じ時間であれば、考える必要もないのですが、部門が増えるということは異なった業務が必要になったということです。
そうすると、これまでと違った待遇や条件の策定が必要となります。
残念ながら、人の増加や部門の増加を事前に把握して細かなところまで策定することはなかなかむずかしいです。
結果的に変化を続けて、形が整っていきます。
そんなときに、気づけば待遇や見返りが不十分だと、「不満」が発生してしまいます。
そして、部門やチームが増えると、平等に不平等なことが起きてしまいます。
ある意味、平等なのかもしれませんが、人間は損したくない生き物なので人との差で自分の方が損しているような待遇があるとこれまた不満につながります。
そこで横串をさすように待遇面の見直しが必要になってきます。
どういう風に見直しをはかるのか？
これは極論、会社の考え（トップの思い）でまとめてしまうこともできますが、それでは少々乱暴なので少し解説します。
部門が増え組織が増え、業務が増え時間も異なると、横串を刺そうにも刺せない環境になります。
というのも、数学的にいうと「最大公約数」がめちゃくちゃおおきくなってしまうということになります。
それでは、平等かもしれませんが、ある意味不平等な待遇にならざるを得ません。
そこで、部門ごとに「箱」というイメージを作ってそこに理論的に説明できる待遇制度を構築します。
その箱を、分類ごとにつくるのです。
たとえば「営業」と「製造」と「管理部門」があるような会社では、３つの箱です。
この箱の待遇は当然土台が違うので違います。
これは一見、不平等にも見えることかもしれませんが、その箱の行き来をできるような橋を渡すことができればこれも平等に扱うことができます。
例えば、製造で働いていて、営業の方が待遇が良いので営業に異動したいという思いがあれば移動できるチャンスを与えます。
ただ、だれもが手を挙げて移動できる環境であれば、人数が多ければ多いほど、現実的ではありません。
常に評価されていて、異動しても異論がないというような人に対して権利を与えるのです。
そうすれば、基本的に異動して迷惑とうこにはなりません。
製造で待遇が満足ならきちんと結果を出してさえいれば、異動の権利があり移動もできるという具合です。
そうすることで、異動ができることで不平等でも一定の平等性は保たれます。
まとめ
企業の成長と共に社内の規定や待遇も変化する必要があります。
極論、そのままでもいいのかもしれませんが、それではさらなる成長はなかなか難しいとおもいます。
新たな優秀な社員を採用するためにも、今社員のモチベーションをあげるためにも必要なことです。
決して、待遇だけがすべてではありませんが、生活の土台となるところなので大事になってきます。
金銭的報酬と内面的報酬（やりがいや承認）のバランスをうまく保つことがより大事になるのではないかと思います。
最後までお読みいただきありがとうございました。
ともまる