こんにちは。ともまるです。
私は現在、中小企業で人事をしています。
「人事」と一言にいっても、本当にいろんなことを経験させていただきました。
そんな中で、「もし、こんなことがあったら私だったらこうするかなー？」という【自問自答形式】の話をしていきたいと思います。
会社の人事の方や、同じような悩みを持っている方に「こんな方法もあるのか。」というようなヒントになれば幸いです。
質問「シチュエーション」
あなたは会社の人事担当者です。
事業の拡大のため、営業拠点の採用面接を行っていました。
ところが、採用を一任していた営業所長より相談がありました。
面接で不採用にした方から、不採用理由を教えてほしいと再三連絡があり困っていると連絡がありました。
どのように対応したらいいか教えてほしいと。
あなたならどう対処いたしますか？
私の「考え・回答」
応募者にも、企業を選ぶ権利はあります。
それと同様に、会社側にも「採用の自由」があります。
困ることは、誤って採用してしまった後に退職を促すことのほうがかなりのリスクを伴います。
非常に難しい問題ですが、「採用をしない」ことは絶対です。
そのうえで、不採用理由を要求してきています。
この問題に対する回答は、一点で「当社の採用理由に至らなかったためです」と回答してください。
すでに予想されるように、「そんなんじゃ納得できない」と言われると思います。
その答えに対しても断固として「当社の採用理由に至らなかったためです」とお答えください。
なんどもなんどもあの手この手で聞いてくると思います。「じゃあ、その採用理由てなんなんですか？」とか
それに対しても「申し訳ございませんが、当社の採用理由に至らなかったためです。ご理解お願いいたします。」と繰り返してください。
なぜこのような対応をするかというと、この手の類は何か一つでも伝えるとそれをさらに追及してくる可能性があります。
たとえば「積極性がもう少しほしかった」などと言ってしまえば大変です。
積極性ってなんですか？もう少しってどのくらいですか？とか・・・。
ひとつでも答えてしまうことで、二の矢・三の矢がどんどん飛んでくる可能性が高いです。
退職理由の開示についてはネット等で色々と書かれておりますが
法律上開示する必要はありませんし、そもそも「採用の自由」がある以上、企業が採用する人がどんな基準で採用しても問題ないということです。
だからこそ一点突破で切り抜けることを推奨いたします。
その間、非常に心苦しいとは思いますが、相手のためでもあると思って切り抜けましょう。
その逆に本当に信用できる方であったりとか、勤務地の問題や致し方なく不採用になったかたにはお伝えすることも悪いことではないですが
人の考えは変わったりするものです。時間が経過して別の角度から問題になっても困りますので、できるだけ情報は最低限にとどめておくことが無難でしょう。
まとめ
採用についは本当にむずかしく、人が人を判断すること自体、非常に高難度の内容です。
加えて、面接という演技も入った環境の中でその方の「素」を見抜き未来につながる採用をすることは非常にむずかしいです。
「この能力は前職経験からも高そうに感じるが、会った印象として協調性がなさそうに感じた。あの組織で馴染めるかな？」といった、ここは良いがここが気になるということも多くあります。
企業にとって、採用の何を大切にするかを明確にすることで良い採用につながるのではないかと感じます。
個人的には”価値観”を大事にしております。価値観はなかなか変えることができません。スキルや知識は入社してからも指導することができます。
価値観だけは育った環境や、出会った人たちによっても構成されるものです。
夫婦喧嘩が起きるように、価値観の違いは２人単位からでも人間関係の衝突のもとになります。
会社組織という複数人いる組織であるがこそ、価値観を見抜き・感じ良い採用につなげていければと思います。
最後は少し脱線しましたが、参考になれば幸いです。
最後までお読みいただきありがとうございました。
ともまる