こんにちは。ともまるです。
私は、いま中小企業の人事を担当しています。
お仕事のうえで、起こりうる「人間の問題」。
今日はそんなたくさんある問題のなかで「パワハラが起きたら？」についてお伝えしたいと思います。
それではまいりましょう。
目次
知ってました？「パワハラ防止措置が義務化になりました。」
そうなんです。大企業は２０２０年の６月１日から。
中小企業でも、２０２２年４月１日から義務化されます。もうすぐですね。
そもそも会社には「安全配慮義務」というのがあって、業務に支障がでないように安全を確保するという措置が必要となります。
「けんかしてもどちらの安全も守ってね」ってことです。なかなかシビアな問題ですけど・・・。
で、この度パワハラ防止法的なのができて、より一層「安全配慮」に拍車がかかったって感じです。
ハラスメントはいろいろある
ここではパワハラを取り上げていますが、ハラスメントは本当にたくさんあります。
たとえば、「アルハラ」アルコールを強要することです。
また、「マタハラ」。妊娠したことやそれに伴うことに対しての嫌がらせなど。
あと「スメハラ」。匂いです。要は臭いぞ！ってことですね。当然本人に原因はありますが、言われた方も結構精神的につらいですよね・・・。
そんな感じでハラスメントって、なんでもある勢いでたくさんあります。
で本題、会社で実際にパワハラが起きたらどうする？
起きたときに行動するまえに、事前に準備しておかなくてはいけないことがあります。
まずは、そこを説明しますね。
ハラスメントに関する方針の明確化及び周知・啓発
これは何かというと、社員に対し「パワハラはやっちゃだめだよ」ってことを分かるようにするってことです。
相談にできる体制の構築
これも至ってシンプル。「相談窓口」を設置しましょう。
そして、できるだけ相談しやすい環境を整えておくことも大事です。
事後の迅速かつ適切な対応
起きた後の流れの把握や「対策委員会」をつくることも必要です。
「対策委員会」はパワハラが起きたときの事実関係を確認する組織なので、中立な立場の人が必要となります。その中に顧問とし外部の方も含めるとより良いでしょう。
実際起きてしまった後の流れ
前提としてパワハラと訴えられたときの流れを説明します。
訴えている本人の感情や背景も考慮して判断する必要があります。
悪い場合は、就業規則に基づき「減給や、降格」などが挙げられます。
悪くない場合は、本人への説明とそこに起きる配置転換の有無も説明していきます。
おそらく、ここまでの話になれば一緒に仕事はなかなかできないので、冒頭に説明した「安全配慮義務」にもつながり、配置変えや関係改善援助が必要となります。
まとめ
と、堅苦しい感じでの流れ説明となりましたが私が大事だと思うのは
「誰が何をヒアリングするか？」に尽きると思います。
ここの部分は、ほとんど感情によって作られていることが大きいので、そこをどう紐解き対応していくかに直結していきます。
ここで、「ヒアリングが苦手な人」や「理屈っぽい人」がしてしまうと問題がさらに大きくなってしまうことも懸念されます。
双方の気持ちも分かり、気持ちに寄り添える方の選任が大事になってきます。
とはいえ、防止対策が強化されるパワハラ問題。
慎重にかつ、準備は周到にしておいたほうが、問題が起きたとき会社を守るためでもあります。
だれかの参考になれば幸いです。
最後までお読みいただきありがとうございました。
ともまる