こんにちは。朝の二度寝って何であんなに倍速スピードに感じるほど早いんだろうと思って今朝起きた”ともまる”です。(前日２２時には寝てるww)
嬉しいような悲しいようなそんな話です。
まあ、一応人事関係の仕事をしてます。わたし。はい。
そんな感じでいままでもこれからもきっと続くだろうなーと思った人事評価制度。
いじるとなると、賃金との連携とか？評価そのものの問題とか？評価の定義とか？等級とどうリンクするとか？
いろーんなもんだいが発生してきます。
「人の感情」がやっぱり一番むずかしい
そんでもって、個人的に一番厄介なのはやっぱり「人の感情」です。
評価ってやっぱり、そこに直結すると思うんですよね。
わたし自身、あまりそこの評価についてはそこまで重きを置いてないのでどこ吹く風てきな感じでした。
ダメだなーー立場的にももっと興味関心持たないとって思ってます。
わたしの周りにも当然会社勤めしてるわけなんで、聞いたりしました。
評価制度の納得感や運用について。
やっぱりそこまで把握できてなく、ただそれっぽく自己評点をつける。
あんまりきつくつけすぎると貰える額が低くなるかもだから、良すぎず低すぎずと言った具合。
外資系や営業などの、定量で評価できたり、可視化できる場合はいいですよね。
リンクさせやすいし、数字で把握できるので納得感もある。
ただ、それでは測れない仕事やルーティンがほとんどといった仕事も当然存在する。
本人のやる気とは裏腹に成果に結びつきにくい。
そこにいてしまってる人事自体にも問題あるんだけれども。一旦そこは置いといて。
という、むずかしい課題に挑むことになりました。
まず、なにからするか？本を読む
さて何から手をつけるべきか。
まずは、これまで買った人事系の本を読みます。
目次をペラペラと、「評価」や「報酬」といったキーワードを選定して調べてみることに。
本や著者によっても、思いや考えも違うので答えはひとつではありません。
もとより、人事評価自体の正解自体ないのかもしれません。
だからこそ、悩みますし変化もする。時代にも合わせていかないといけないし、変化する世代間の人にも網羅すべき内容にしなくちゃいけない。
読めば読むほど迷宮入りしそうと思いつつも内容を抜粋してまとめていきます。
ネクストステージ 判断すること
あと、もう一つ。
評価制度の本質とは何か？
会社への貢献度を増やすことであったり、本人のモチベーションにつなげたり、そしてさらに力を発揮する人を増やすと言ったことが挙げられると思います。
じゃあどうするのか？
極論、社長や会社の事業主が持論をまとめてらそれまでなんですが、おそらく求められることは厳しいはず。何より立場も違う。
評価されて良いように働くことが真逆になる可能性すらある。
良いと思うのは、モデルケースを決めることだと思います。
わたしの主観にはなってますが、この人は自分から見ても経営者から見ても部下から見ても評価が高いだろうなーという人を選定してその人をモデルケースにするパターンです。
要はそんな人を増やしましょう！と言った具合。
なので、その人にヒアリングが必要です。
ここはストレートに！
・どんな評価をして欲しいのか？
・どうゆう人が評価されるべきなのか？
・どんな点を評価すべきなのか？
細かく考えればいくらでも出てきそうです。
それくらい人を測る物差しってひとつじゃとても無理なんですね。
とまあ、まだまだこれからなんですけど楽しんで作っていきたいなと思います。
評価される人が適正に評価されて、それでいてモチベーションもあがる。そんな何かを…。
というわけで終わりたいと思います。
最後までお読みいただきありがとうございました。
ともめる