こんにちは。緊急事態宣言になっても地方では交通量って全然変わらないんだなと高速道路を通ってみて思った“ともまる”です。実際の都心部ではどうなってるかわかってません。すみません。
ということで、今日はホットな話題なようでそうでないような・・・。そうでもないような。そんな話題に切り込みたいと思います。
すでに大企業ではスタートしている「女性活躍促進法」です。
中小企業にも範囲拡大して２０２２年の４月からも従業員が１０１名以上いる企業も対象となりました。
内容はというと読んで字のごとくなんですけど、男性も女性もちゃんと平等に活躍してくださいね。という政府からのお達し法令です。
いろんな取り組み事例を指針としてあります。
厚生労働省からも出されているホームページです。いろんな企業が載ってあるので検索してみても面白いサイトになっています。
どんなことをしていかないといけないのか？
で、対象となる企業はどんなことをしていかないといけないのか？というと・・・。
大きくは計画を立てて周知・公表するということがあります。
計画といっても、いろいろ必要なことがあります。それは４つ。
- 計画期間
- 数値目標
- 取組内容
- 取組の実施時期
です。当然ながら数値目標を設定して管理していかないといけないんです。その目標・計画をしっかりと開示することが必要となるのが今回の施行の目的なのかなと思います。
どんなことを目標にしないといけないのか？
おおきくわけると２つになります。
- 職業生活に関する機会の提供
- 職業生活と家庭生活の両立に関する環境整備
具体的なことはどんなことかというと、採用で男女の割合を定量評価したり、管理職の女性割合を増やしたりします。
また、育休取得率や有休取得率。そして継続雇用期間などの男女差異を定量評価して目標に落とし込む必要があります。
要は男性と女性で差があってはいけませんよ。というものです。
なかなか大変ですね。これは。もちろん短期ではく中長期目標です。自身で計画を作ってその計画によってどうなるのかをしっかりと記していかなければなりません。
企業における責任
男女差別をなくそうということではなく、男女の活躍の差を無くしていこうというのが本件の目的です。
女性の方が大きい企業で育休や有休とかもしっかりとっている企業も多いとは思いますが、管理職割合が低いという企業も多いのではないでしょうか？
なかなか難しい問題です。環境は整ても、そもそもそこを目指す人が少なければ意味がありません。目指したくなる制度も整えて“活躍促進“をしていく必要性がありそうです。
人手不足もまだまだ解消できていない企業も多いなかで、同一労働同一賃金や今回の女性活躍促進法などいろんな制限やしばりが増えてきましたね。働き方改革の動きが着々と進みだしているようです。
むずかしい問題ですが、労働問題とはこれからもしっかり向き合っていかなければいけないようです。
最後までお読みいただきありがとうございました。
ともまる